문학/도서 OKR 파워

 

 

국내에 3번째로 소개된 OKR 책이며,

 

OKR 사례들을 위주로 해설한 책.

 

지금 듣는 대학원 수업에서 추천해주길래 읽어보았다.

 

 

OKR이란 O(Objective)를 설정하고, 이에 대한 구체적인 KR (Key Result)를 설정하여 실행해나가는 것을 이야기한다.

 

가슴이 뛰는 O를 설정하는 것은, 무엇보다 도전적이고 진취적인 궁극지점을 설정하는 것이고, 

 

이에 대해 세부적인 지표 같은 것들을 KR로 설정한 뒤, 이를 실행해나가는 과정에서 직원들 스스로의 생각을 반영하고 창발적 사고 및 활동을 하는 것인데,

 

이를 보통 3개월 단위로 해나가는 것이다.

 

 

이전의 KPI 같은 경우, 이제는 성과 지표로서, 이 지표를 달성하는 그 자체가 일이 되어버렸고, 그에 대한 수치에 얽매이다보니,

 

아무래도 목표를 실현 가능 혹은 안정적으로 잡는데 혈안이 되어버렸다.

 

그리고, 1년 단위의 KPI 위주이다 보니, 아무래도 지금 같은 시대에 유연성이 떨어져보이기도 한다.

 

이에 비해 OKR에서 성과지표는 애초에 130% 정도로 잡아버리고, 그 과정에서의 성과, 얻은 지식을 공유하는 시스템이기에,

 

달성률 그 자체가 KPI만큼 의미있진 않으며(의미 없다는 뜻은 아님), 대신 이 과정에서 얻은 개인 역량, 조직과의 목표 일치화 등이 달성률 만큼이나 의미있다는 뜻이다.

 

그래서 이를 성과지표로 활용할때는, 단순히 OKR 달성률만을 볼 것이 아니고, 여러가지를 함께 고려해야한다.

 

 

이 책에서는 CFR(Conversation, Feedback, Recognition)이라는 부분을 굉장히 강조하는데, 

 

여기서 가장 와닿았던 것은, 지적이 아닌, 지지적 관점을 가지라는 뜻이었다.

 

애초에 달성률 그자체만이 목적이 아니기에, 그 사람의 조그마한 성과라도 지지적, 교정적 관점에서 바라봐주어야지,

 

이를 달성률에 매몰되어 사람을 평가하는 식이 되어버리면, 기존의 성과관리 지표와 다를게 없어져버린다.

 

물론 이는 잘못에 대한 질책을 하지 말라는 뜻은 아니고, 사실에 근거해서만 평가하라는 말이다. 

 

다만 사람의 작은 성과라도 인정해주라는 말이 꼭 들어가있다.

 

그래야 그 성과가 자기것이 되고, 스스로 발전을 더욱 가속화시키게 된다는 것이다.

 

 

경제 관련된 이야기에서 인간 중심의 사고란 말이 많다.

 

아마 이는 도덕의 자본화 (탄소 중립, 페미니즘 등)와 마찬가지로,

 

인간 중심의 사고가 돈을 버는데 더욱 도움이 된다는 것이 확산된 결과가 아닐까 싶다.

 

애초에 사람을 구조적으로 굴리기만 하는 것은 크게 도움이 되지 않는다는 것을 알았을텐데 말이다. (몰랐었다면 그것대로 문제다.)

 

 

새로운 평가 시스템 하나를 온전히 돌리는데 2~3년이 걸린다는 이야기,

 

제조업에서는 세부 팀별 OKR보다는 큰 단위 조직의 OKR이 더 어울린다는 이야기도 좋았다.

 

지금 내가 하고 있는 업무에 비추었을 때,

 

단순히 성과 관리를 하는 것이 아니라, 다른 팀의 안되는 부분들을 집어내고, 그 부분을 어떻게 고민하여 잘 할 수 있게 이끌어낼 수 있을까에 대한 고민도 하게 되었다.

 

 

꽤 좋은 책이었다.

 

이런 류의 책을 읽을 때마다 느끼는 것이지만, 업무적으로 직접적인 도움을 받기보단, 

 

어떤 방향으로 일을 하는 것이 맞겠다, 혹은 이런 것을 해보면 좋겠다, 나는 이런 것이 부족하구나. 라는 것을 느끼게 해준 책이었다.